Nous accompagnons le développement des compétences au travers de différentes modalités :
Ces groupes de pairs issus notamment des métiers du Management, des ressources humaines ou encore de gestion de projet, sont constitués à l’intérieur de votre organisation et se réunissent autour d’une problématique prédéfinie, comme par exemple le recrutement, le traitement des conflits, etc. Autrement dit ce sont des Ateliers Collaboratifs où la logique de partage des bonnes pratiques est complétée par le Consultant avec des apports formatifs.
C’est parce que ces professionnels sont quotidiennement au contact de la complexité de l’Humain et des Systèmes vivants que cette méthodologie s’avère puissante et performante.
Dans la même philosophie d’approche que les APP, les Groupes de Co-développement misent entièrement sur la puissance de l’intelligence collective.
Pour reprendre la définition de ses fondateurs, A.Payette et C.Champagne : « c’est une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d’améliorer leur pratique. La réflexion effectuée, individuellement et en groupe, est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants… ».
L’animateur facilite la mise en œuvre du processus. Les réponses et apprentissages émergent du groupe de pairs, qui au fil des séances, gagne collectivement en autonomie et en efficacité.
IDAE Consulting accompagne vos projets de formation et crée sur mesure des modules adaptés à vos besoins.
Toutes nos formations peuvent être suivies en présentiel ou distanciel, en groupe ou en individuel. Les formateurs qui animent nos formations sont également coachs : ils privilégient les approches par émergence, favorisent les prises de conscience et cherchent à mettre les personnes en actions pour ancrer de nouvelles façons de faire.
Destinée aux équipes de managers de proximité, voici une méthode qui se déroule en situation réelle !
Le Mentoring Collectif se réalise sur le terrain des participants, en petit groupes de pairs de 3 à 4 personnes. L’observation directe et un « effet miroir » du groupe et de l’animateur provoquent la prise de conscience sur les techniques et les comportements de chacun des participants. Cette démarche permet aux personnes de gagner en assurance et de déployer des pratiques de management communes. Le « Mentoring Collectif » est donc une réponse concrète et opérationnelle aux enjeux de compétences, de confiance et de cohérence des équipes de management de proximité. C’est aussi l’opportunité d’apprendre à mieux travailler en équipe transverse.
IDAE Consulting propose un accompagnement individualisé visant à vous permettre de clarifier et mettre en œuvre un projet professionnel qui vous ressemble. Le Bilan de Compétences s’articule autour de 2 objectifs prioritaires :
– Analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations
– Clarifier son projet professionnel et construire un plan d’actions réaliste permettant de le concrétiser.
À titre indicatif, voici quelques méthodes que nous mobiliserons lors de votre accompagnement :
– Des méthodes d’accompagnement : cadrage du sens, écoute active, entretien d’explicitation, reformulation, questionnement socratique, contrat moral, méthode ADVP.
– Des méthodes d’accès à son histoire professionnelle et personnelle : tests psychométriques basés sur la typologie de Holland (RIASEC), autobiographie raisonnée, étude de cas.
– Des méthodes de concrétisation du projet professionnel : études de cas, enquêtes métier, interviews d’experts.
Durée : 24 heures (7 x 2h de rendez-vous avec le consultant et 10h de travail individuel) sur 2 à 3 mois.
Cette démarche est finançable par le Compte Personnel de Formation – CPF
Votre consultant référent : Christophe Menu
Lionel vient de terminer son parcours « Les clefs du management opérationnel » et nous partage son avis sur le format individuel alternant e-learning et rdv avec le consultant.
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Et voilà, un nouveau parcours qui se termine 🎓 Bravo à tous nos certifiés du Groupe La Poste qui ont suivis durant plusieurs mois notre programme certifiant « les clefs du management opérationnel »👏
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Fraîchement certifié, Thibault nous livre son témoignage sur le parcours « Les clefs du management opérationnel » qu’il a suivi en mode « blended ».
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Une formation certifiante permet d’obtenir une certification reconnue officiellement par l’État, délivrée à vie. La certification atteste de l’acquisition effective de compétences professionnelles à travers un processus d’évaluation. La certification est inscrite dans l’un des Répertoires Nationaux de France Compétences : le RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) ou au RS (Répertoire Spécifique) des certifications et des habilitations.
La certification peut prendre différentes formes : diplôme de l’Education Nationale, Titre Professionnel (TP), Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), Certificat de Compétences Professionnelles (CCP), etc. Elle fait l’objet d’une procédure d’évaluation par un jury, souvent composé d’experts et autres professionnels du métier. Elle concerne tous les secteurs d’activité.
Le bilan de compétences permet d’analyser l’ensemble des compétences personnelles et professionnelles acquises au cours de son parcours, ainsi que de faire le point sur ses motivations et capacités. Les forces qui en ressortent peuvent permettre de mettre en avant son profil lors de la négociation d’un emploi ou d’une formation.
Par ailleurs, il permet de définir plus précisément son projet professionnel et selon le cas, un projet de formation. Le bilan de compétences est notamment finançable par le Compte Personnel de Formation (CPF).
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement de compétences a remplacé le plan de formation.
Ce plan s’envisage en co-construction avec le(s) salarié(s) et l’entreprise. Les modalités concernent les deux partis, selon qu’il s’agit d’une évolution de poste incluant des responsabilités, ou de l’ajout de compétences sur un même poste, par exemple la conduite de réunion pour une personne prenant un charge un projet interdisciplinaire.
Lors de profondes restructurations, il est admis que ce plan soit modifié en cours d’exécution.
Il convient en premier lieu de faire le point sur les besoins et les souhaits des deux parties, entreprise et salarié. À l’issue de ce processus, qui peut ne pas répondre à tous les points avancés, des priorités budgétisées seront évaluées. Ceux-ci doivent notamment répondre aux questions « quels sont les objectifs communs sur le moyen et long terme, et quels retours sur investissement sont attendus de cette formation ? »
Le plan est ensuite présenté aux représentants du personnel et pourra être ajusté selon ses retours.
Contrairement à la formation diplômante dont le diplôme d’établissement est reconnu par l’État, la formation certifiante représente un certificat de qualification reconnu dans le milieu professionnel.
Les formations certifiantes sont inscrites soit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) soit au Répertoire Spécifique (RS). La délivrance de cette certification peut prendre la forme d’un diplôme, d’un titre professionnel ou encore d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP). En principe, ce type de formation est clairement explicité dans la description de son contenu, d’autant plus si elles sont certifiées Qualiopi et/ ou référencées DataDock.
Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif de financement de la formation professionnelle qui est propre à chacun. Une formation est éligible au CPF si elle figure sur le site : https://www.moncompteformation.gouv.fr
Ce document est établi par l’employeur ; toute entreprise doit s’engager à recenser l’ensemble des actions de formation qu’elle considère comme étant indispensables et à mettre en œuvre l’année suivante. Ce plan de formation doit au préalable être validé par les représentants du personnel.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) est une démarche RH encadrée par la loi visant à répondre à trois questions : De quels métiers et compétences aura-t-on besoin dans le futur ? De quels métiers et compétences disposons-nous aujourd’hui ? Par quel plan d’actions combler les écarts (recrutement, formation, mobilités fonctionnelles, géographiques, fusion/acquisition, etc.) ?
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) succède à la GPEC. Les deux acronymes GPEC et GEPP renvoient au même dispositif RH, à savoir anticiper les besoins futurs en emplois et compétences, identifier les emplois et compétences en place et mettre en œuvre les actions visant à réduire les écarts. L’acronyme GEPP est le terme actuel qui renvoie à un encadrement légal français plus récent que celui de la GPEC.
17 ter allée Alan Turing
Parc Technologique de La Pardieu
63170 Aubière
La certification qualité a été délivrée pour les catégories d’actions concourant au développement des compétences suivantes :
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