Née aux États-Unis dans les années 60, la culture du feed-back est une pratique qui s’est tout d’abord développée dans les pays anglo-saxons et qui arrive doucement en France.
Définition du feedback
Commençons par définir le terme de Feedback.
Si l’on traduit littéralement ce terme anglais, cela donne : « feed » nourrir et « back » arrière. Un retour en arrière pour nourrir, en quelques sortes.
On parle donc de feedback lorsqu’une personne fait un retour à une autre personne à propos d’une situation passée.
Le feed-back peut être positif – il met en évidence ce qui a bien fonctionné – ou négatif. Dans ce cas, il met en évidence ce qui a pu poser des difficultés, ce qui n’a pas été. Il permet donc à la personne qui le reçoit de pouvoir s’évaluer grâce à un regard extérieur.
Du feedback au feedforward
Si le terme est moins usité, le feedforward est une pratique qui nous semble encore plus intéressante que le feedback, et en tous cas complémentaires.
Plutôt que de « rejouer le match » et de regarder le passé, il s’agit ici de « nourrir en avant » et de s’interroger sur ce qui permettrait de cheminer vers un futur idéal.
Le feedforward permet de sortir de l’écueil du reproche ou de la critique. On chercher à se projeter et à ouvrir de nouvelles options pour l’avenir. L’ approche est résolument constructive et optimiste.
Inscrire le feedback et le feedforward dans la culture d’entreprise
La culture du feedback invite les collaborateurs à partager de nombreux temps d’échanges avec leurs partenaires, tout au long de l’année et dans une approche à 360°.
On est donc très loin du feedback qui se cantonnerait à la relation Manager-Collaborateur dans un espace temps limité à l’entretien annuel d’évaluation.
En déployant dans l’entreprise cette culture du feedback, les relations se densifient, les personnes progressent et se développent grâce au regard de leurs pairs et la performance globale du système s’en trouve améliorée.
Un exercice délicat qui nécessite d’être formé et préparé
Pour que le feedback et le feedforward remplissent bien leur office, nous préconisons de préparer vos collaborateurs à cette démarche et de les « outiller » de quelques bonnes pratiques.
Voici à titre d’exemples quelques conseils utiles.
- Un feedback se fait en tête à tête, dans un endroit calme.
- Il est préférable de préparer son feedback en amont.
- Assurez-vous que chacun est prêt et disponible pour recevoir/donner ce feed-back.
- Le feedback peut se faire dans les deux sens: l’un donne, l’autre reçoit puis on inverse les rôles. Cela permet d’équilibrer la relation
- Les propos doivent être clairs et précis, afin d’éviter les interprétations. Il est bon de s’appuyer sur des situations précises et des faits concrets pour éviter le risque de tomber dans le jugement.
- Le feedback doit porter sur un sujet précis (1 seul sujet à la fois), et peut donner lieu à une demande, une suggestion, une proposition, voire une exigence.
- Il ouvre toujours un temps d’échange et se termine par un « contrat » partagé.
La CNV (communication non violente) peut-être un cadre de référence très aidant pour l’entreprise qui souhaite installer une culture du feedback. Les accords toltèques sont également intéressants dans ce contexte.
Vous souhaitez intégrer cette culture bienveillante et ouverte dans votre entreprise ? Rapprochez-vous de notre équipe, et découvrez comment nous pouvons vous aider notamment grâce au coaching d’équipe.
Photo de Ahmed Zayan sur Unsplash
