Pour développer les compétences, IDAE propose des processus originaux, s’appuyant sur l’intelligence collective et la puissance de “l’apprenance en équipe”, pour reprendre la terminologie de Peter Senge. Ces processus permettent d’échanger entre pairs, de se questionner sur des problématiques communes et de bénéficier de regards croisés. Il s’agit donc à la fois de lieux de développement professionnel et d’espaces ressources.
Une formation certifiante permet d’obtenir une certification reconnue officiellement par l’État, délivrée à vie. La certification atteste de l’acquisition effective de compétences professionnelles à travers un processus d’évaluation. La certification est inscrite dans l’un des Répertoires Nationaux de France Compétences : le RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) ou au RS (Répertoire Spécifique) des certifications et des habilitations.
La certification peut prendre différentes formes : diplôme de l’Education Nationale, Titre Professionnel (TP), Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), Certificat de Compétences Professionnelles (CCP), etc. Elle fait l’objet d’une procédure d’évaluation par un jury, souvent composé d’experts et autres professionnels du métier. Elle concerne tous les secteurs d’activité.
Le bilan de compétences permet d’analyser l’ensemble des compétences personnelles et professionnelles acquises au cours de son parcours, ainsi que de faire le point sur ses motivations et capacités. Les forces qui en ressortent peuvent permettre de mettre en avant son profil lors de la négociation d’un emploi ou d’une formation.
Par ailleurs, il permet de définir plus précisément son projet professionnel et selon le cas, un projet de formation. Le bilan de compétences est notamment finançable par le Compte Personnel de Formation (CPF).
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement de compétences a remplacé le plan de formation.
Ce plan s’envisage en co-construction avec le(s) salarié(s) et l’entreprise. Les modalités concernent les deux partis, selon qu’il s’agit d’une évolution de poste incluant des responsabilités, ou de l’ajout de compétences sur un même poste, par exemple la conduite de réunion pour une personne prenant un charge un projet interdisciplinaire.
Lors de profondes restructurations, il est admis que ce plan soit modifié en cours d’exécution.
Il convient en premier lieu de faire le point sur les besoins et les souhaits des deux parties, entreprise et salarié. À l’issue de ce processus, qui peut ne pas répondre à tous les points avancés, des priorités budgétisées seront évaluées. Ceux-ci doivent notamment répondre aux questions « quels sont les objectifs communs sur le moyen et long terme, et quels retours sur investissement sont attendus de cette formation ? »
Le plan est ensuite présenté aux représentants du personnel et pourra être ajusté selon ses retours.
Contrairement à la formation diplômante dont le diplôme d’établissement est reconnu par l’État, la formation certifiante représente un certificat de qualification reconnu dans le milieu professionnel.
Les formations certifiantes sont inscrites soit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) soit au Répertoire Spécifique (RS). La délivrance de cette certification peut prendre la forme d’un diplôme, d’un titre professionnel ou encore d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP). En principe, ce type de formation est clairement explicité dans la description de son contenu, d’autant plus si elles sont certifiées Qualiopi et/ ou référencées DataDock.
Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif de financement de la formation professionnelle qui est propre à chacun. Une formation est éligible au CPF si elle figure sur le site : https://www.moncompteformation.gouv.fr
Ce document est établi par l’employeur ; toute entreprise doit s’engager à recenser l’ensemble des actions de formation qu’elle considère comme étant indispensables et à mettre en œuvre l’année suivante. Ce plan de formation doit au préalable être validé par les représentants du personnel.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) est une démarche RH encadrée par la loi visant à répondre à trois questions : De quels métiers et compétences aura-t-on besoin dans le futur ? De quels métiers et compétences disposons-nous aujourd’hui ? Par quel plan d’actions combler les écarts (recrutement, formation, mobilités fonctionnelles, géographiques, fusion/acquisition, etc.) ?
Il s’agit là d’un état de stress professionnel chronique avec des effets majeurs sur la santé et le travail.
Des tests d’auto-évaluation sont disponibles en ligne :
http://www.masef.com/scores/burnoutsyndromeechellembi.htm
En cas de symptômes de souffrance au travail, il est important de solliciter un professionnel formé et compétent. Peuvent être contactés en urgence et en toute confidentialité :
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) succède à la GPEC. Les deux acronymes GPEC et GEPP renvoient au même dispositif RH, à savoir anticiper les besoins futurs en emplois et compétences, identifier les emplois et compétences en place et mettre en œuvre les actions visant à réduire les écarts. L’acronyme GEPP est le terme actuel qui renvoie à un encadrement légal français plus récent que celui de la GPEC.
17 ter allée Alan Turing
Parc Technologique de La Pardieu
63170 Aubière
La certification qualité a été délivrée pour les catégories d’actions concourant au développement des compétences suivantes :
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