Par Pauline Goujon – Coach et consultante IDAE Consulting
Le changement est partout : réorganisations, nouvelles technologies, évolutions des métiers… Pourtant, malgré son omniprésence, il suscite souvent en nous une réaction de résistance, cette tendance à s’opposer, à éviter, à freiner. Comme si notre cerveau était programmé pour préférer le statu quo, aussi imparfait soit-il.
Cette résistance est-elle une spécificité culturelle ? Sommes-nous, en France, les héritiers de ces villages gaulois qui résistent encore et toujours à l’envahisseur, qu’il soit romain, numérique ou organisationnel ? Ou s’agit-il d’un mécanisme universel, ancré dans notre fonctionnement humain ?
Changement subi ou changement voulu : quelles différences ?
Quand le changement nous est imposé – une fusion d’entreprise, un nouveau logiciel, une réorganisation d’équipe –, notre première réaction est souvent la résistance. Pourquoi ? Parce qu’il nous prive de deux éléments fondamentaux : le choix et le contrôle. Sans eux, nous avons l’impression d’être des pions sur un échiquier, ballottés par des décisions qui nous dépassent. Prenez l’exemple d’une équipe habituée à travailler avec un outil interne depuis des années. Un matin, la direction annonce le passage à un nouveau logiciel. Notre 1ère réaction ? réticences, critiques, voire boycott passif.
Paradoxalement, un changement que nous avons nous-mêmes décidé peut aussi nous mettre en résistance. Vous avez déjà reporté un projet de formation, ou une reconversion professionnelle, alors que c’était « votre projet prioritaire de l’année » ? Vous n’êtes pas seul ! Nous savons aussi parfaitement saboter nos propres changements. Pourquoi ? Parce que notre cerveau, habitué à ses routines, active des mécanismes de protection. « Je commencerai demain », « Je ne suis pas prêt », « Ce n’est pas le bon moment »… Autant d’excuses pour éviter de sauter le pas.
Que le changement soit subi ou choisi, notre cerveau perçoit dans les deux situations la même menace : celle de l’inconnu, de la perte de repères, du risque de ne pas savoir ou pouvoir faire face. La résistance n’est donc pas toujours un refus du changement lui-même, mais une réaction à ce qu’il implique pour nous.
Retour sur les neurosciences : notre cerveau préfère le mode automatique
Notre cerveau est un organe paresseux : il cherche constamment à optimiser ses ressources. Selon les neurosciences, 95 % de nos décisions et actions sont automatiques (cf. David Rock, Your Brain at Work). Pourquoi ? Parce que le mode automatique consomme moins d’énergie que le mode conscient. Se préparer le matin, déposer les enfants à l’école, passer le portique de sécurité de l’entreprise, lancer son ordinateur, animer un rituel quotidien, suivre un process connu… Toutes ces actions sont intégrées dans nos routines et gérées par notre cerveau sans effort particulier. En revanche, un jour, votre entreprise déménage et là, c’est la panique. Même si le nouveau trajet est plus court, votre cerveau va résister : il devra recalculer, prêter attention, s’adapter. Quand un changement survient rompant notre mécanique bien huilée, c’est comme si notre cerveau nous disait : « Pfff… Flemme… ». Un peu comme votre ado !
Autre raison : le coût émotionnel. Face au changement, c’est notre cerveau limbique (siège des émotions) qui prend les commandes, bien avant que notre cortex préfrontal (siège de la raison) n’ait le temps d’analyser la situation. Ce mécanisme, hérité de nos plus lointains ancêtres, nous a permis de survivre en détectant rapidement les dangers. Aujourd’hui, il se déclenche aussi pour des menaces… moins vitales. L’annonce d’une réorganisation peut ainsi déclencher une réaction émotionnelle immédiate : peur de perdre son poste, tristesse à l’idée de quitter son équipe, colère contre la direction. Même si, objectivement, le changement pourrait apporter des améliorations, ces émotions priment sur la raison.
Enfin, notre cerveau évalue les changements en termes de pertes à court terme plutôt que de gains à long terme. Or, la première perte est toujours la même : celle de notre mode automatique, si confortable et sans effort. C’est comme si on nous demandait de troquer une vieille paire de baskets usées contre de magnifiques chaussures neuves… Pas confort… D’ailleurs, des études en psychologie (Journal of Personality and Social Psychology) montrent que nous accordons deux fois plus d’importance aux pertes qu’aux gains. Ce biais cognitif explique pourquoi le changement, même positif, nous coûte tant.
La résistance au changement n’est pas une question de volonté, mais de biologie. Notre cerveau est câblé pour préférer la stabilité, même imparfaite, à l’incertitude, même prometteuse.
Alors, comment faire face au changement?
Accepter ce principe de réalité
La première étape est de reconnaître que la résistance est normale. Elle n’est ni un défaut, ni un manque de professionnalisme. C’est une réaction humaine, universelle.
Être à l’écoute de nos émotions
Ignorer ou nier ses émotions ne les fait pas disparaître. Au contraire, elles resurgissent sous forme de blocages, de procrastination, ou de comportements passifs-agressifs. Imaginons que nous apprenons que notre service va fusionner avec un autre. Notre première réaction est la colère : « Encore une lubie de la direction ! ». En creusant, nous réalisons qu’au fond c’est plutôt la peur qui vous anime : celle de perdre notre autonomie, ou peut-être celle de devoir faire notre place au sein d’une équipe deux fois plus grande. Identifier, grâce à nos émotions, ce qui ce joue pour nous dans le changement, c’est déjà faire une bonne partie du chemin.
Dépasser notre aversion à la perte en rationalisant le changement
Pour contrer notre biais naturel à surévaluer les pertes, il faut objectiver les enjeux du changement. Pour cela nous vous proposons un exercice tout simple.
Séparez une feuille en 4 quadrants. Dans le premier quadrant, listez toutes les menaces, les risques, les pertes liées au changement. Facile ! Puis listez dans le quadrant suivant, toutes les opportunités liées à ce changement. C’est souvent un peu difficile au début. Revenez dessus autant de fois que nécessaire. Ensuite, recensez les forces qui vont vous permettre de faire face au changement (par exemple : les talents que je possède qui pourraient me permettre de traverser ce changement). Enfin, à l’inverse, vos faiblesses : les ressources qui vous manquent et qui pourraient vous permettre de traverser ce changement. Sont-elles accessibles ? Comment ? Auprès de qui ? Cet exercice permettre de porter un regard plus rationnel, plus objectif sur la situation.
Autre outil : le journal du changement. Notez vos craintes avant le changement, puis vérifiez a posteriori si elles se sont réalisées. Cela permet de démystifier les scénarios catastrophes et de remplacer « Et si… ? » par «Voici ce qui s’est passé et ce n’était pas si terrible ».
Nourrir notre besoin d’auto-détermination
Plus nous avons le sentiment de maîtriser les choses, moins nous résistons. L’outil des cercles d’influence proposé par Stephen Covey est vraiment utile dans ces situations : distinguons ce sur quoi nous avons un impact (le cercle de contrôle), de ce que nous pouvons influencer (le cercle d’influence) et laissons de côté ce sur quoi nous ne pouvons rien (par exemple la décision elle-même). Ainsi, dans le cadre d’un projet de digitalisation d’un processus interne, nous pouvons décider de faire partie de l’équipe pilote et choisir ainsi de tester le nouvel outil en avant-première. Un bon moyen de passer du statut de « subisseur » à celui d’acteur.
S’intéresser à la fonction positive de la contestation
La résistance n’est pas toujours négative. Elle peut être constructive, à condition de l’orienter vers l’amélioration du changement plutôt que vers son rejet pur et simple.
La règle d’or pour nous permettre de nous orienter vers cela ? Transformer chaque critique que nous émettons en proposition d’amélioration : « Je ne suis pas d’accord avec cette méthode pour telle raison. Voici une alternative possible à laquelle j’ai pensée… ». Anticiper les risques, c’est aussi mettre le doigt sur des problèmes réels (manque de ressources, timing irréaliste…) et les résoudre en amont.
Découper le chemin : entrevoir les premiers jalons
Comme notre cerveau entrevoit plus volontiers le court terme que le long terme, un changement, surtout s’il est majeur, peut sembler insurmontable. La solution ? Le découper en étapes. Définir des micro-objectifs, visualiser le chemin, célébrer les petites victoires… Autant de façons de nous rendre le changement moins intimidant.
Conclusion
Que nous soyons à l’origine du changement ou que nous le subissions, une chose est sûre : le changement est inévitable. La question n’est donc pas de savoir s’il aura lieu, mais comment nous allons décider le vivre.
Selon nous, il est finalement plutôt rassurant de savoir que l’attitude de résistance fait partie de nos réflexes les plus archaïques. Il est donc possible de dépasser cette première réaction et son lot d’émotions pas très agréables à vivre.
Comment vivre plus positivement le changement ? Chercher activement les opportunités, sans nier les difficultés. Se connecter au sens : pour quoi et pour qui ce changement est-il nécessaire ? Quels bénéfices peut-il apporter, à moi, à mon équipe, à l’entreprise ? Construire activement : sur quoi ai-je de l’influence ? Qu’est-ce que je peux proposer, ajuster, améliorer ? Accepter l’imperfection : nous ferons de notre mieux, et c’est déjà bien. Enfin et surtout, utiliser notre esprit critique à bon escient non pas pour freiner le changement par principe, mais pour le bonifier, le rendre le meilleur possible.
Alors, chiche ? On arrête de râler ?
