Conduire le changement en entreprise relève souvent de la gageure. Dans cet article, nous vous présentons la méthode ADKAR de pilotage du changement qui permet d’impliquer les équipes et de réussir ce processus d’évolution, souvent crucial pour l’entreprise.
Face à la résistance au changement
Quelle que soit son impact, toute transformation majeure en entreprise implique des questionnements, des doutes, des zones de frustrations voire des résistances de la part des équipes.
Diverses études révèlent que le taux d’échec dans la conduite du changement serait d’environ 70 %. Un chiffre qui donne le vertige lorsque l’on en connaît l’investissement et les enjeux. Accompagner ses collaborateurs au changement afin non seulement qu’ils adoptent ce dernier mais qu’ils devient en outre les ambassadeurs est le challenge à relever. Cela passe par la coopération de l’ensemble des équipes, résultat d’une approche systémique, telle que la décrit Will Schutz.
Alors comment faire pour engager positivement les équipes dans une nouvelle aventure et donner envie ?
Une méthode pour conduire le changement ?
Parmi les nombreux modèles et outils de conduite du changement, nous nous proposons de présenter ici la méthode ADKAR.
Dans cet article, nous vous partageons les étapes de cette méthode puissante pour vous permettre d’accompagner sereinement les changements. Utilisée par les leaders de milliers d’entreprises à travers le monde, elle a été créée il y a une vingtaine d’années par l’expert Jeff Hiatt de la société Prosci.
ADKAR : 5 étapes pour conduire efficacement le changement
L’acronyme ADKAR est formé des premières lettres des étapes stratégiques d’un changement réussi :
A pour Awareness = Faire prendre CONSCIENCE
Il ne s’agit pas de comprendre seulement le contexte qui amène ce changement, mais surtout le POURQUOI : pourquoi ces évolutions sont-elles nécessaires, en termes de raisons et de besoins internes et externes ? En quoi l’avenir et la pérénité de l’entreprise est-elle en jeu ?
Travailler avec rigueur sur ces points, communiquer et sur-communiquer le plus tôt possible sur le sens profond du changement, dans les deux acceptations du terme (Signification et Direction) permettra de poser des bases solides pour la suite.
D pour Desire = Susciter le DÉSIR
Dans cette phase, il convient d’amener les collaborateurs à comprendre le bénéfice, la valeur ajoutée de ce changement pour le collectif. Pour cela, rien de tel que de les faire PARTICIPER. Impliquez vos équipes dans le processus, leur besoin d’appartenance et de reconnaissance s’en trouvera boosté.
K pour Knowledge = Développer les CONNAISSANCES
Dans toute conduite du changement, rapidement se pose les questions suivantes : Comment faire ? Comment changer ? Quels nouveaux processus mettre en place ? De quelles compétences va-t-on devoir se doter ?
Émerge alors chez chacun un certain nombre de peurs fondamentales : Est-ce que je vais savoir faire ? Comment vais-je m’y prendre ? Serais-je à la hauteur ? Et si je ne faisais plus l’affaire ?
La formation, le coaching, la constitution de groupes de pairs de type APP ou Co-Développement sont alors de bons moyens pour permettre aux collaborateurs d’acquérir de nouvelles compétences, de nouveaux outils. Ensuite, les équipes dirigeantes devront mettre en lumière le prochain point : comment performer dans la durée afin de générer les résultats escomptés ?
A pour Ability = Être en CAPACITÉ de passer à l’action
« Se donner les moyens » pourrait être ici la formule motrice. Il s’agit véritablement de mettre en œuvre le changement. Les collaborateurs ont acquis de nouvelles compétences, ils doivent maintenant les ancrer pour qu’elles deviennent inconscientes et automatiques. Du temps est nécessaire. Le rôle du Manager est déterminant pour renforcer les bonnes pratiques et encourager les équipes. Certaines pratiques notamment managériales peuvent être là aussi appuyées par le coaching et le mentoring.
R pour Reinforcement = CONSOLIDER
On vient ici vérifier que l’ensemble des collaborateurs a intégré le changement, et que les nouveaux processus sont en place. L’enjeu est de pérenniser le changement. Les abandons dans ces dernières phases sont fréquents, parce qu’on constate que l’engagement et les moyens mis en œuvre pour une suite pérenne ne suffisent pas.
Dans cette étape, il est important de continuer à porter le sens, de recueillir des feedbacks d’amélioration du terrain, sans oublier de… Célébrer bien sûr !
A chaque étape nous vous encourageons à privilégier la qualité du lien, à écouter avec attention et sincérité les craintes et les envies, à échanger avec le plus de transparence et de régularité possible. Un subtil mélange d’empathie, de douceur et de détermination est la clé de la réussite.
Et vous, comment allez-vous opérer votre prochain changement ? Quels outils allez-vous privilégier ? Des bonnes pratiques à partager avec nous ? Des enjeux à venir dont vous souhaiteriez que nous parlions ? Toute l’équipe d’IDAE Consulting reste à votre écoute.
