Notre monde entre dans une ère nouvelle
Si personne n’est capable de dire précisément à quoi ressemblera le XXIème siècle, les rapports scientifiques s’accordent néanmoins sur une certitude : notre monde sera de plus en plus fluctuant.
Nous observons déjà depuis quelques années une volatilité sans précédent. La rapidité des avancées technologiques, l’instabilité géopolitique, la menace des crises sanitaires, les conséquences du changement climatique sur notre environnement… sont autant de facteurs qui bouleversent les repères traditionnels, notamment dans le monde de l’entreprise. Les organisations sont confrontées à des crises d’un genre nouveau, et aucune ne ressemble à la précédente. Cela génère nécessairement des craintes, un sentiment d’insécurité, voire du découragement ou de l’agacement à l’idée de de devoir de nouveau défaire, refaire, imaginer différemment.
Quand on sait que tout système, y compris les systèmes humains, cherchent en permanence à conserver leur équilibre (principe d’homéostasie en Systèmie), on comprend mieux l’inconfort dans lequel cela peut plonger les collaborateurs, managers et dirigeants d’entreprises.
Et si Descartes avait tort ?
Cette instabilité génère une « incertitude chronique » qui nécessite une adaptabilité et une résilience accrues. Notre capacité à vivre le mieux possible ces fluctuations, à accepter l’inconfort lié à ces ruptures, à y réagir de la façon la plus ajustée possible devient déterminante pour naviguer dans ces environnements complexes. Dans ce contexte, la capacité des managers / leaders à gérer leur vécu émotionnel et à accompagner celui de leurs équipes se place au cœur des préoccupations des entreprises.
C’est un shift de taille car il ne vous a pas échappé que notre système de sélection, depuis la petite section jusqu’à notre premier emploi (et parfois même bien après !), valorise les compétences logiques et analytiques. Progressivement l’intérêt pour les « soft skills » et les compétences émotionnelles se développe et elles s’intègrent peu à peu dans notre système éducatif. Au fond, c’est pour nos générations que ce changement de paradigme est le plus déstabilisant. Nous n’avons pas été « formé » (formaté ?) pour valoriser et chercher à accroître notre intelligence sociale, notre intelligence émotionnelle, bref notre intelligence tout court.
Et pourtant, le mot « émotion », dérivé du latin « emovere », signifie littéralement « mettre en mouvement ». Les émotions sont le moteur de nos actions, que ce soit pour le meilleur (nous protéger face à un danger) ou pour le pire (envoyer une petite phrase assassine à un collègue sous le coup de l’agacement). Si nous étions capables au quotidien de mesurer la part de nos comportements et de nos décisions qui relève de notre cerveau logique, nous serions surpris : elle est plus que marginale ! Les neurosciences le posent désormais très clairement : notre système limbique (=notre cerveau émotionnel) gouverne nos décisions même les plus anodines. Poussons le bouchon un peu plus loin : aujourd’hui beaucoup de chercheurs affirment même que plus il y a de complexité dans un environnement, moins l’approche analytique et rationnelle est pertinente. Le cerveau sensible, intuitif, projectif s’avère alors plus pertinent et plus utile.
Zoom sur les 5 dimensions de l’Intelligence Émotionnelle
L’enjeu étant de taille, regardons plus précisément les dimensions que recouvre l’intelligence émotionnelle, selon les travaux de Daniel Goleman (USA 1996). L’intelligence émotionnelle est un concept riche et multidimensionnel qui recouvre 5 grandes dimensions.
- La conscience de soi : il s’agit de notre capacité à reconnaître et comprendre nos propres émotions. Cela passe par le repérage de l’émotion, la capacité à la nommer et à en repérer le déclencheur.
- La maîtrise de soi : Il s’agit de la capacité à contrôler ou à rediriger ses impulsions et ses humeurs. Un manager doté d’une bonne maîtrise de soi reste calme sous pression, ce qui inspire confiance et stabilité au sein de son équipe. On imagine facilement à quel point cette autorégulation va s’avérer précieuse pour accompagner les équipes dans les différentes crises qui nous attendent.
- La motivation : Au-delà de la motivation extrinsèque, cette dimension fait référence à l’impulsion intérieure qui pousse une personne à se mettre en mouvement pour atteindre des objectifs. Les managers qui ont cet élan intérieur sont mieux « équipés » pour surmonter les obstacles avec résilience. Leur énergie, par contagion émotionnelle, gagne bien souvent leurs équipes. Je n’ai pas encore croisé d’équipe engagée et motivée sans manager engagé et motivé.
- L’empathie : Cette compétence permet de comprendre les émotions des autres et d’y réagir de manière appropriée. Nous ne vous apprenons rien. Il s’agit d’une aptitude désormais « reconnue d’utilité publique » et attendue par les organisations. Néanmoins, les managers réellement, sincèrement empathiques sont encore trop rares. Faire l’effort de chercher à comprendre le point de vue de son collaborateur, l’écouter de façon pleine et entière pour justement comprendre (et non pour répondre par des objections), ne pas redouter de se frotter aux émotions négatives des autres… sont autant d’attitudes qui demandent un décentrage et une maîtrise de soi qui ne sont pas si simples…
- Les aptitudes sociales et la maîtrise des relations : Ce sont les compétences nécessaires pour gérer les relations et construire des réseaux solides. Elles incluent la capacité à inspirer et à influencer les personnes de son environnement, une compétence cruciale pour les managers dans un monde où la coopération et la communication (la vraie, pas les mails) sont essentielles.
Prendre la mesure de son IE
Un certain nombre de tests existent aujourd’hui pour permettre à chacun de mieux repérer les dimensions dans lesquels il/elle excelle, et celle sur lesquelles il/elle peut se renforcer. En travaillant sur les dimensions qui lui font défaut, un manager peut non seulement améliorer sa capacité « à faire face », mais aussi celles de son équipe et plus globalement de son entreprise. L’intelligence émotionnelle devient ainsi un facteur clé de succès dans un environnement de travail complexe, fluctuant et de moins en moins « intelligible » par notre cerveau logique.
Se lancer dans une démarche de ce type, c’est prendre le taureau par les cornes et reconnaître que compte tenu des ruptures qui se profilent, on pourra difficilement faire l’économie de se développer sur ces dimensions, à la fois pour soi (pour gagner en sérénité et en adaptabilité) et pour son entourage (pour nourrir des interactions riches et fertiles).
Développer son I.E. (Intelligence Émotionnelle), est-ce vraiment possible ?
Oui, et à tout âge ! L’une des découvertes les plus encourageantes des neurosciences est le concept de « plasticité cérébrale », c’est-à-dire la capacité du cerveau à se réorganiser et à se remodeler tout au long de la vie. Cela signifie que, quel que soit l’âge, il est possible de développer et de renforcer son intelligence émotionnelle.
Nous ne résistons pas à l’envie de partager quelques bonnes pratiques pour vous permettre de commencer à cheminer en ce sens
- Pratiquer la pleine conscience (Mindfulness) : De nombreuses études le prouvent : la méditation de pleine conscience aide à augmenter la conscience de soi en permettant de prendre du recul par rapport à ses émotions et de les observer sans jugement. Cette pratique régulière aide à mieux réguler ses émotions.
- Solliciter des feedbacks : Demander des retours d’information à ses pairs et collaborateurs permet de mieux comprendre l’impact de ses actions, de ses propos et de ses postures sur les autres. Ces retours, s’ils sont faits très régulièrement et dans un climat de confiance, sont précieux pour aller vers une plus grande conscience de soi.
- Pratiquer l’empathie : Chercher à comprendre sincèrement les perspectives et les émotions des autres, par exemple en cherchant à accéder à leur représentation lors de discussions, renforce cette dimension de l’intelligence émotionnelle.
Conclusion
Dans un monde de plus en plus incertain et complexe, l’intelligence émotionnelle devient un atout essentiel pour les manager. Elle permet non seulement de mieux se comprendre et de mieux comprendre les autres, mais aussi d’adapter son leadership aux défis qui nous attendent. Pour reprendre l’expression de Goleman, le management n’est-il pas avant tout « une affaire de cœur » ?
NB : Pour les personnes qui souhaiteraient aller plus loin dans cette démarche, IDAE propose des tests permettant d’apprécier son Intelligence Émotionnelle, a développé un programme d’initiation « Renforcer son intelligence émotionnelle » disponible en blended learning, sans oublier bien sûr les approches de type coaching pour faire un travail en profondeur. N’hésitez pas à nous contacter
